Yetenek Yönetimi Üzerine Konu Uzmanıyla Söyleşi
- ilhancaglar
- 8 Mar
- 4 dakikada okunur
Yetenek Yönetimi Hakkında Uzman Görüşleri
Bu ayki sayımızda, İnsan Kaynakları alanında güçlü bir deneyime sahip İK Danışmanı Özay Ünsal'ı ağırlıyoruz. Kendisiyle Yetenek Yönetimi süreçlerindeki deneyimleri ve günümüz İK uygulamalarında süregelen gelişmelerin iş sonuçlarına etkilerini konuşacağız. Bültenimize sağladığı katkı için Özay Bey'e bir kez daha teşekkür ederiz.
ICAGLAR: "Türkiye’de yetenek yönetimi konusunda gözlemleriniz neler?"
ÖUNSAL: Bugün yetenek yönetimi konusunda şirketler eskiye nazaran çok daha fazla kafa yormakta. Gel gelelim bu şirketlerin önemli bir kısmı potansiyeli tanımlamak ve bu tanıma uyan çalışanlarını tespit etmeye çalışmakta. Yani bir nevi robot resmi çizip, o resme benzeyen çalışanları organizasyon içerisinde tespit etmeye çalışmaktalar. Bir organizasyondaki insanların hepsinin yetenek olmasına, hepsinin potansiyelinin yüksek olmasına gerek olmadığına sanırım hemfikiriz. Hal böyleyken işlevsel ve sağlıklı çalışan bir modelle azınlıkta olan doğru yetenekleri yakalamalıyız. Üstelik de, bir şirkette geçirilen sürenin yıl bazında yine eskiye nazaran oldukça azaldığı bir dönemdeyiz. Yani hem şirkette geçirdiği kısıtlı süre zarfında yeteneği tespit etmeli ve doğru yerde değerlendirmeliyiz, hem de performansı maksimize etmeliyiz. Üstelik, bunu hem çalışanların kariyer beklentilerini ve şirketin ihtiyaçlarını, hem de iş ve özel yaşam dengesi gerçeğini de gözeterek yapmalıyız. Bu da şirketlerin bugün en büyük açmazlarından. İyi tarafı, neredeyse kimse bu konularda bir problem var mı diye bir ölçüm gerçekleştirmez. Dolayısıyla bir problem varsa bile kimse farkına varmaz. Kötü tarafı ise, birilerinin farkına varması gerekmez, problem problemdir ve çözülmesi gerekir, yoksa sonuçlarına farkına varmayacak olsa bile organizasyon katlanır.
ICAGLAR: "Problem demişken, Yetenek Yönetimi’nde yapılan hatalardan bahsedebilir misiniz?"
ÖUNSAL: Çok bilindik ve akla gelen hataları az çok bu konuyla ilgilenen herkes biliyor. Ancak, daha böyle kuytuda görevini yapan ve bizi üstelik de biz farkında olmadan hataya sürükleyen kısımlara dikkat çekmek istiyorum.
En sık yapılan hatalardan biri performansı ve potansiyeli karıştırmak. Performansı iyi olmayan çalışanlar potansiyel olarak daha düşükmüş gibi değerlendirilebiliyor. Bazen de yüksek performans sergileyen kişiler potansiyeli de yüksek gibi durabiliyor. Eğer sistemler bunu anlayabilecek hassasiyette kurgulanmadıysa, yetenek yönetim sistemi modeliniz manipülasyona açık diyebiliriz.
Bunun yanısıra, Türkiye’de yöneticiler çoğunlukla çalışanlarının performanslarını puanlarken hedef ve yetkinliklerini puanlıyorlar. Hedefler görece daha somut olduğu için “puan kırılabilecek” kısım yetkinlikler tarafı oluyor. Oysa ki, yeteneği tanımlarken yetkinliklerdeki puanlar da önemli. Sağlıklı yapılmayan bu puanlamalar, ilişkili bütün konularda sağlıksız sonuçlara varılmasına da sebebiyet veriyor.
Bir diğer nokta, mevcut performans değerlendirme sistemlerinde genel olarak kurumun ve spesifik olarak bireylerin performanslarına odaklanılıyor. Düşük performans sergileyenlerle ya yollar ayrılıyor ya da performansını iyileştirmesi için adımlar atılıyor. Yetenek yönetimi çalışmalarında da aynı şekilde çalışanların bireysel olarak potansiyelleri değerlendiriliyor. Bu çalışmaların yapıldığı şirketlerin hemen hemen hepsinde, “Hangi rollerde kesinlikle yüksek potansiyele sahip kişiler olmalı ve hangi rollerde kesinlikle yüksek performans olmalı” gibi konular genellikle çalışmanın kapsamına dahil edilmez, bu da masanın stratejik ayaklarından birinin eksik olduğu anlamına gelir.
Neredeyse bu çalışmaların yapıldığı hiçbir şirkette “Hangi rollerde mutlaka potansiyeli yüksek insanların olması gerektiği, hangilerinde mutlak surette sergilenen performansın yüksek olması gerektiği” gibi konular çoğunlukla çalışma kapsamında olmuyor.
Bahsettiğim bu noktaların iyi çalışılmaması, yetenek yönetimi konusunun daha yüzeysel bir şekilde ele alınmasına neden oluyor.
ICAGLAR: "Size göre bir şirkette “Yetenek Yönetimi” süreci en sağlıklı nasıl işler?"
ÖUNSAL: Potansiyeli iyi belirlemek, performansı iyi değerlendirebilmek ve yönetebilmek, kritik rollerin yedeklemesini mutlak surette zamanında ve doğru yapmak, kritik kişilerin işlerini mümkün olduğunda kişiden bağımsız sistematik hale getirmek bu işin reçetesinde ilk yapılması gerekenler. Sadece bu reçeteye sadık kalmanız yetmeyecektir. Şirketin iklimini iyi yönetmeniz lazım. Çalışanların kariyer beklentilerini iyi yönetmeniz lazım. Şirketin ihtiyaçları ile çalışanların beklentilerini doğru şekilde ve doğru zamanda eşleştirmeniz lazım.
Ancak ne yaparsanız yapın bütüncül bir bakış açısı gerekli. Yani sadece az önce değindiklerime odaklanırsanız, geçmiş olsun. İşe alımdan işten çıkışa kadarki bütün süreci hassasiyetle dokumanız lazım.
ICAGLAR: "İşe Alım tarafı da Yetenek Yönetimi’nin önemli bir parçası diyorsunuz. Bunu biraz daha açabilir misiniz?"
ÖUNSAL:Tabi. Yetenek yönetimindeki en önemli noktalardan biri işe alım tarafı. Çünkü işe alım gidenin yerinin doldurulduğu bir aktivite değildir. Yüksek performanslı veya yüksek potansiyelli ya da hem yüksek performans hem de yüksek potansiyelli birilerini organizasyona dahil edebilme fırsatıdır.
Her şeyden önemlisi işe alım bir yönüyle organ nakli gibidir. Bu nedenle de eğer iyi analiz edilemediyse, doku uyuşmazlığı yaşanması ihtimali aslında yüksektir. Dolayısıyla en iyi adayların bile işe girdiklerinde çok iyi performans sergileyecekleri anlamına gelmez. Eğer yalnızca çalışılan pozisyonu değil aynı zamanda şirketi de iyi analiz edebildiysek o zaman adayları bu yönleriyle de değerlendirip daha uygun bir eşleşme sağlayabiliyoruz. Şirketi tanımak, satır aralarını bilmek çok önemli. Çalıştığımız müşterilerin hemen hepsi şirketleriyle ilgili bilgi verdiklerinde “satırlarla” ilgili bilgi veriyorlar. Yani çoğunlukla internetten bulabileceğimiz şeylerden bahsediyorlar. Oysa ki şirketlerin satır aralarını anlamak gerekiyor başarılı bir çalışma için.
Tam da bu noktada çoğunlukla bir benzetme üzerinden yöneticileri düşündürtmeye çalışıyorum. “Bir şirkette iklim neyse bitki örtüsü de odur. Bunu düşündüğünüzde sizin ekosisteminizde kimler parlar kimler yok olur?” diye soruyorum. Sonrası zaten satır aralarını bana beraberinde getiriyor. İşe alımdan daha önemlisi bunu çözümleyebilmektir. Çünkü bize verilen görev tanımı vb. dokümanlar yalnızca kağıt üstünde uygun olabilecek kişilere ulaşmak için gerekli. Ama "hangileri o şirkete uygun" buna ulaşabilmemiz için paylaşılan dokümanlar asla yeterli değil. Gel gelelim, bugüne kadarki deneyimimde ben şirketlerin bu yönlerini sormadan üç beş kişi dışında kimse bu taraflarından hiç bahsetmedi. Bu noktalar önemli olmadığından değil, önemli olduğunun yeterince farkında olunmamasından belki.
ICAGLAR: "Peki İşe Alım konusunda şirketlere destek verirken onlara Yetenek Yönetimi tarafında da yol gösteriyor musunuz?"
ÖUNSAL: Öncelikle, bütüncül bir yaklaşımın öneminden bahsetmiştim. Dolayısıyla çalıştığım şirketlerin İşe Alım Danışmanlığı’nın yanısıra Yetenek Yönetimi, Performans Yönetimi gibi konularda da bir dış göz olarak süreçlerini değerlendiriyor ve geliştirmeleri / iyileştirmeleri gereken noktaları kendilerine raporluyorum. Böylece tam bir check-up’tan geçmiş oluyorlar ve iyileştirmeleri gereken konularla ilgili ellerinde bir başucu raporu olmuş oluyor.
İşe alım tarafında "şirketlerin yetenek yönetimi çalışmalarına ışık tutan neler yapıyorum" diye düşünüyorum. Mesela, adaylarla ilgili rapor sunarken, adayların sadece artılarından bahsetmiyorum. Adayları kıyaslamalı olarak artı eksi yönlerden de değerlendiriyorum. Hatta kısa listedeki adaylardan "hangisi, muhtemelen ne kadar süre çalışır" ve "muhtemelen hangi nedenden dolayı ayrılır" diye de bir değerlendirme bölümü ekliyorum. Hiçbirinin benden böyle bir beklentisi yok. Ama ben bunu da değerlendirmenin bir parçası olarak dikkate almaları gerektiğini düşünerek yapıyorum. İlk başlarda bu tebessümle karşılanmıştı. Sonraları daha dikkatli bakılır oldu. Bazen çalıştığım İnsan Kaynakları yöneticilerinden “Sizin raporunuzda dediğiniz nedenden dolayı ayrıldı ve üç aşağı beş yukarı dediğiniz süre kadar kaldı” diye geribildirimler gelir bana. Bu geribildirimleri tebessümle karşılamıyorum desem yalan olur.
Eğer işinizi titizlikle ve düşünerek yaparsanız, dolayısıyla beklenmedik sonuçlarla karşılaşmamak için tedbirlerinizi alabilir, sistemlerinizi buna göre yönetebilirsiniz.
Comments