Aralık HR Trends & Insights Bülteni
- ilhancaglar
- 28 Eki 2024
- 11 dakikada okunur
Güncelleme tarihi: 30 Ara 2024
Bu ay, performans yönetiminin sürekli değişen dinamiklerine derinlemesine bir bakış atıyoruz. Geleneksel performans değerlendirme sistemleri, çalışan bağlılığını artırmada veya anlamlı sonuçlar elde etmede genellikle yetersiz kalırken, ileri görüşlü organizasyonlar performansın nasıl ölçüldüğünü ve yönetildiğini yeniden tanımlıyor.
Bu sayıda, performans yönetimine yönelik hibrit yaklaşımları, lider şirketlerin uygulamalarını, geri bildirimlerin rolünü ve motivasyonun sonuçlar üzerindeki etkisini ele alıyoruz. Ayrıca, İK teknolojilerinin bu süreçleri nasıl iyileştirebileceğini, operasyonel aşamaları azaltırken İK'nın stratejik ortaklık etkinliğini artırmak için veri ve analiz desteği sağladığını inceliyoruz.
Yaklaşık 15 dakikalık bir okuma süresi olan bu bültende, referans makaleler, araştırmalar ve videolar yer almakta. Bu nedenle her bölümü ayrı ayrı değerlendirmeniz ve referansları takip etmek için kaliteli bir zaman ayırmanız önerilir.
Amacımız, sizlere eyleme geçirilebilir içgörüler, uzman görüşleri ve İK dünyasını şekillendiren gelişmeler hakkında bir bakış sunarak yenilikçi liderlik yapmanıza ve bir adım önde olmanıza yardımcı olmaktır.
Performans Yönetimi: Değerlendirme ile Gelişim Arasında Dengede Kalmak
Çalışanların %59’u, geleneksel değerlendirmelerin performansları üzerinde “hiçbir etkisi olmadığını” düşünüyor.
Bu sayıda, geleneksel performans yönetimini geliştirip şirketlerin performans yönetimini nasıl yeniden tasarlayarak hem iş başarısını hem de çalışan gelişimini destekleyen bir kültür oluşturduğunu inceliyoruz.
Lider şirketler, yapılandırılmış değerlendirmeler ile sürekli gelişime odaklanan bir yaklaşımı benimsemekte ve önyargıları azaltmaya yönelik proaktif adımlar atmaktadır. Bu metodolojiler, şirket kültürüne uygun bir hibrit yaklaşımı temsil ediyor.
Performans Puanlarını Neler Etkiler?
Geleneksel performans yönetimi ve puanlama sistemlerinin yetersiz kaldığı noktada, lider şirketler adil ve nesnel bir sistem oluşturmak için kapsamlı ve kalibre edilmiş yaklaşımlar kullanıyor.
Performans puanlarını etkileyen temel faktörler, potansiyel önyargılar ve bunları azaltma stratejileri ile uygulamaların çıktıları:
Hedefler (OKR’ler – Hedefler ve Anahtar Sonuçlar): Çalışanlar, şirket öncelikleriyle uyumlu, ölçülebilir ve iddialı hedefler belirler. Bu OKR’ler, bireylerin hedeflerine ne kadar etkili ulaştığını değerlendirmek için gözden geçirilir.
Potansiyel Önyargı: Aşırı iddialı hedefler gerçek dışı beklentilere yol açabilirken, temkinli hedefler inovasyonu ve ayrıca şirket kar ve kazancını sınırlayabilir.
Azaltma Uygulaması: Düzenli kontrol toplantıları ve şeffaf hedef belirleme uygulamaları, hedeflerin gerçekçi ve gerektiğinde ayarlanabilir olmasını sağlar.
Sonuç: OKR’lerin kullanımı inovasyonu teşvik eder ve başarılı projelere katkı sağlamak üzere ekiplerin odaklanmasını sağlar.
Yetkinlikler: Çalışanlar, ekip çalışması, yenilikçilik ve liderlik gibi temel yetkinlikler üzerinden de değerlendirilir. Bu yetkinlikler bireylerin değerlerle ne kadar iyi hizalandığını ve şirket kültürüne ne kadar katkıda bulunduğunu yansıtır.
Potansiyel Önyargı: Yetkinlik değerlendirmeleri; yakınlık, benzerlik ve temel ilişkilendirme hatası gibi bilinçsiz önyargılara maruz kalabilir.
Azaltma Uygulaması: Yöneticilere önyargıları tanıma ve azaltma eğitimi verilerek daha adil bir değerlendirme süreci sağlanır.
Sonuç: Yetkinliklere odaklanmak, çalışanların gerekli becerileri ve davranışları geliştirmesini sağlar, çok yönlü ve etkili bir iş gücü yaratır.
Öz Değerlendirme: Çalışanlar performanslarını değerlendirir, başarılarını vurgular ve etkilerini gözden geçirir.
Potansiyel Önyargı: Çalışanlar katkılarını abartabilir veya küçümseyebilir. Yüksek performans gösterenler fazla mütevazı olabilirken, düşük performans gösterenler kendilerini fazla yüksek değerlendirebilir.
Azaltma Uygulaması: Yapılandırılmış yönergeler ve öz farkındalık eğitimi, daha doğru değerlendirmeler yapılmasını destekler.
Sonuç: Bu, öz değerlendirme ve hesap verebilirliği teşvik ederek kişisel ve profesyonel büyümeye katkıda bulunur.
Yönetici Değerlendirmeleri: Yöneticiler, sonuçlar ve davranışlar temelinde performansı değerlendirir.
Potansiyel Önyargı: Değerlendirmeler, temel ilişkilendirme hatası, halo etkisi veya kişisel ilişkilere bağlı bilinçsiz önyargılardan etkilenebilir.
Azaltma Uygulaması: Kanıta dayalı değerlendirmeler kullanılarak ve yöneticilere bu önyargıları azaltma eğitimi verilerek tutarlı ve nesnel performans derecelendirmeleri elde edilir.
Sonuç: Bu uygulama, süreçte güven ve şeffaflık sağlayarak daha tutarlı performans derecelendirmelerine yol açar.
Kalibrasyon Oturumları: Yöneticiler, ekipler arası performans derecelendirmelerini tartışır ve hizalar. En alttan en üste kadar fonksiyon liderleri bir araya gelerek ekiplerindeki bireylerin sonuçlarını değerlendiriyor ve kalibre ediyor.
Potansiyel Önyargı: Grup düşüncesi veya savunma önyargısı kalibrasyon tartışmalarını etkileyebilir.
Azaltma Uygulaması: Şirketler, adaleti sağlamak için yapılandırılmış ve veriye dayalı kalibrasyon oturumları düzenler.
Sonuç: Kalibrasyon oturumları, tutarsızlıkları ortadan kaldırır ve daha adil performans derecelendirmelerini garanti eder.
Başarıya Giden Yolun Temeli: Düzenli Geri Bildirim
Geri bildirim, performans yönetim sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır. Farklı şekillerde sunulabilir:
Yönetici Geri Bildirimi
Yöneticiler, yapılandırılmış ve düzenli check-in'ler aracılığıyla sürekli geri bildirim sağlar, çalışanların ilerlemesi, karşılaştıkları zorluklar ve gelişim fırsatlarına odaklanır.
Düzenli geri bildirim, çalışanların ekip hedefleriyle uyumlu kalmasına ve beklentileri net bir şekilde anlamasına yardımcı olur.
SHRM'nin araştırmasına göre, haftalık geri bildirim alan çalışanların %85'i işlerine daha bağlı hissediyor.
Gallup'un araştırmasına göre, yalnızca %19'luk bir Y kuşağı çalışanı, iş yerinde düzenli geri bildirim aldığını güçlü bir şekilde belirtiyor.
Ekip Arkadaşı Geri Bildirimi
Ekip arkadaşı geri bildirimi, iş birliğini ve hesap verebilirliği teşvik eder; performans ve gelişim alanları hakkında farklı bakış açıları sunar.
Bu süreç, çalışanların kişisel büyümelerini ve kariyer ilerlemelerini destekleyen yapıcı geri bildirimler almasını sağlar.
Officevibe'ın araştırmasına göre, çalışanların %62’si, iş arkadaşlarından daha fazla geri bildirim almak istediklerini ifade ediyor.
360 Derece Geri Bildirimin Rolü
Şirketlerin performans yönetiminde benzersiz bir yaklaşım, 360 derece geri bildirimi nasıl kullandıklarıdır. Bu geri bildirim, performans puanlarını doğrudan etkilemek yerine, gelişim aracı olarak hizmet eder. Çalışanlar, meslektaşları veya yöneticilerinden, güçlü yönlerini vurgulayan ve gelişim alanlarını belirleyen yapıcı geri bildirimler alır. Bu süreç, bireysel ve profesyonel büyümeyi teşvik eder.
Bu Hibrit Yaklaşımın Sonuçları
Kapsayıcı Değerlendirmeler: Hedefler ve yetkinlikleri bir arada değerlendirerek, lider şirketler, çalışan performansını kapsamlı bir şekilde inceler. Bu yaklaşım, hedef başarısını kültürel ve davranışsal hizalanma ile dengeler.
Daha Yüksek Çalışan Bağlılığı: Sürekli geri bildirim ve gelişime odaklanmak, çalışanların motivasyonunu ve bağlılığını artırır.
İnovasyon ve Uyum: Cesur OKR’lar yeniliği teşvik ederken, şirketin misyonuyla hizalanmayı garanti eder.
Güven ve Şeffaflık: Adil kalibrasyon oturumları ve önyargısız değerlendirmeler, çalışanlar arasında güven oluşturur ve şirketin en iyi işverenler arasındaki itibarını güçlendirir.
Beceri Gelişimi: Kilit yetkinliklerin geliştirilmesine gösterilen odak, daha yüksek beceri seviyeleri ve çalışan bağlılığına katkı sağlar.
Bu performans yönetimi uygulamaları, objektif değerlendirmeyi sürekli gelişimle dengelemenin gücünü ortaya koyar. Hedefler ve yetkinliklerin bir arada ele alınmasıyla, hem çalışanların hem de organizasyonun başarısını destekleyen kapsayıcı bir yaklaşım hayata geçirilir.
Modern performans yönetimi uygulamalarında, yöneticiler ile çalışanlar arasında iki haftada bir veya aylık check-in toplantıları düzenlenmektedir.
Deloitte'un yakın zamanda gerçekleştirdiği bir kamuoyu anketine göre, yöneticilerin %58’i, mevcut performans yönetimi yaklaşımlarının ne çalışan bağlılığını ne de yüksek performansı desteklediğini belirtmiştir. Deloitte’un performans yönetiminde geliştirdiği yeni yöntemleri incelemeniz faydalı olabilir.
McKinsey'nin bir anketine göre, CEO’ların çoğu, şirketlerindeki performans değerlendirme süreçlerinin en iyi yetenekleri belirleme konusunda etkili olmadığını düşünmektedir.
Geleneksel performans değerlendirme sistemlerinin artık etkili bir şekilde çalışmadığı bir dönemde, işverenlerin, çalışan bağlılığı yazılımları gibi daha modern stratejilere ve araçlara odaklanması gerekiyor. Bu, daha iyi bir performans ve çalışan bağlılığı elde etmek için kritik bir adım.
Performans yönetimi istatistikleri, sık ve nitelikli geri bildirimin, çalışan performansını artıran temel yapı taşı olduğunu ortaya koyuyor. Bu da nihayetinde iş sonuçlarını daha başarılı hale getiriyor.
Asıl önemli olan ise; geçmişe odaklanmak yerine, her zaman ileriye bakarak organizasyonu daha iyi hale getirmeye çalışmaktır.
Teşvik Sistemlerinin Rolü: Somut ve Soyut Getiriler Arasında Denge Kurmak
Teşvik sistemleri, çalışan davranışlarını organizasyonel performans hedefleriyle uyumlu hale getirmede kritik bir rol oynar. Bu sistemler, iki ana kategoriye ayrılabilir: somut getiriler (örneğin, maaş ve finansal teşvikler) ve soyut getiriler (örneğin, tanınma ve gelişim fırsatları). Her iki türün de kendine özgü faydaları ve zorlukları bulunur. Etkili bir teşvik sistemi, çalışanları motive ederken istenilen sonuçları da destekleyecek bir dengeyi gerektirir.
1. Somut Teşvikler: Ücret ve Finansal Ödüller
Primler, maaş artışları ve diğer parasal ödüller, performans ile ödül arasında doğrudan bir bağlantı kurarak kısa vadeli hedefleri destekler. Rekabetçi ücret politikaları, yetenekli çalışanları çekmek ve elde tutmak için güçlü bir araçtır.
Diğer bir yandan, Somut teşvikler, dar hedeflere odaklanarak çalışanların daha geniş organizasyonel hedefleri göz ardı etmesine (A’yı ödüllendirirken B’yi umut etme ilkesi) neden olabilir. Örneğin, satış teşvikleri kârlılıktan ziyade hacmi artırmaya yönlendirebilir ve uzun vadede şirkete finansal risk yaratabilir.
Finansal ödüllere aşırı derecede güvenmenin bir diğer olumsuz yanı, çalışanların içsel motivasyonunu zayıflatabilir ve kendilerini parasal ödüller dışında değersiz hissetmelerine neden olabilir. Ayrıca, somut ödüllerle ilgili algılanan adaletsizlikler (örneğin, kayırma ya da şeffaflık eksikliği), çalışanların motivasyonunu düşürebilir ve moralini olumsuz etkileyebilir.
2. Soyut Teşvikler: Tanınma ve Gelişim
Hepimiz biliyoruz ki, çalışanlar, çabalarının görüldüğü ve takdir edildiği tanınma programlarıyla daha fazla motive ve bağlı olur. Finansal olmayan ödüller, örneğin, halka açık övgü, kişiselleştirilmiş teşekkürler ve tanınma programları, çalışanların aidiyet ve amaç duygusunu güçlendirir. Bu ödüller, Otonomi, uzmanlaşmak ve işinde anlam bulmak gibi içsel motivatörlere dokunur.
Tanıma ve gelişim, Büyüme Zihniyeti'ne odaklandığından, gelişim fırsatları (örneğin, eğitimler, kariyer yolları, mentorluk) çalışanlara uzun vadeli bir yatırım sinyali vererek bağlılık ve sadakati artırır. Soyut ödüller, farklı çalışan ihtiyaçlarına ve tercihlerine uyum sağlayarak kişiselleştirilmiş bir motivasyon sunabilir.
Öte yandan, tanıma ve gelişimin sonuçlarının görülmesi zaman alabilir ve finansal teşvikler kadar hızlı bir motivasyon etkisi yaratmayabilir.
3. Performans Hedefleriyle Hizalanmanın Gerekliliği
Teşvik sistemleri, ancak organizasyonel hedefleri destekler ve istenilen davranışları teşvik ederse etkili olabilir. Yanlış hizalanmış sistemler beklenmeyen sonuçlara, kısa vadeli kazançlara veya "A'yı ödüllendirirken B'yi umut etme" gibi gerçek şirket hedeflerine ulaşılmasında başarısız olur.
Ödüller, bireysel, ekip veya organizasyonel performansla anlamlı bir şekilde ilişkilendirilmelidir.
Hem somut hem de soyut teşviklerin, iş hedefleriyle uyumlu net ve ölçülebilir performans metrikleriyle doğrudan ilişkilendirilmesi sağlanmalıdır. Çalışanlar, ödüllerin nasıl belirlendiğini anlamalı ve sistemin adil olduğuna güvenmelidir.
4. Dengeli Bir Yaklaşım: Kısa ve Uzun Vadeli Odak
Somut ödüller, anlık performansı teşvik ederken, soyut ödüller uzun vadeli bağlılık ve sadakati güçlendirir.
Kısa ve uzun vadeli başarıyı ve çalışan bağlılığını desteklemek için şirketler, STI’lar (kısa vadeli teşvikler), anlık primler ve yıllık performans bonusları oluştururken, LTI’lar (uzun vadeli teşvikler) daha çok şirket hisseleri veya 2 ila 5 yıl boyunca şirkette kalma sözü karşılığında 12 ila 24 maaş kadar uzun vadeli ödüller içermektedir. Ancak, bazı araştırmalar, STI ve LTI sistemlerinin her zaman beklenen performans sonuçlarını sağlamadığını da göstermektedir.
Teşvik sistemleri, organizasyonun kültürünü yansıtmalıdır. Örneğin, yüksek iş birliği odaklı bir kültür, bireysel primlerden ziyade tanıma ve ekip ödüllerini önceliklendirebilir. Organizasyonun kültüründe çalışanları motive eden unsurları belirlemek için 360 derece anketler ve Organizasyonel Sağlık Kontrolü araçları kullanılabilir.
Son olarak, teşviklerin sonuçları düzenli olarak gözden geçirilmeli ve teşvik sistemleri, değişen organizasyon hedefleri ve çalışan ihtiyaçları ile uyum sağlayacak şekilde adapte edilmelidir.
Sonuç ve Öneriler
Etkili teşvik sistemleri, organizasyonun performans hedeflerine ve çalışan motivasyonlarına uygun olarak tasarlanmış somut ve soyut ödüller arasında bir denge gerektirir. Bu sistemleri net ve ölçülebilir sonuçlarla uyumlu hale getirerek, adalet ve şeffaflığı koruyan organizasyonlar, sürdürülebilir bağlılık oluşturabilir, verimliliği artırabilir ve uzun vadeli başarıya ulaşabilir.
Motivasyonun Performans Sonuçlarına Etkisi
Gallup’un bir çalışmasına göre; çalışanların yalnızca beşte biri, şirketlerinin performans yönetimi uygulamalarının kendilerini motive ettiğini belirtmiştir.
Motivasyon; çalışan davranışını, performansı ve organizasyonel başarıyı etkileyen merkezi bir faktördür. Çalışanların işlerine nasıl bağlandıklarını, zorluklara nasıl yanıt verdikleri ve organizasyonel hedeflere katkıları, motivasyon düzeyleriyle doğrudan ilişkilidir.
Ekonomik ve Davranışsal Motivasyon
Primler veya spot ödemeler gibi teşvik sistemleri, ölçülebilir ve kontrol edilebilir sonuçlarla uyumlu olduğunda performansı artırabilir.
Ancak parasal ödüllere aşırı güvenmek, çalışanların içsel motivasyonunu azaltabilir ve istenmeyen davranışlara yol açabilir (örneğin, “A’yı ödüllendirirken B’yi umut etmek”).
Kötü tasarlanmış teşvik sistemleri, çalışanların uzun vadeli hedefler yerine kısa vadeli sonuçlara odaklanmasına neden olabilir.
Beklenti Teorisi ve Yol-Hedef Teorisi gibi modeller, motivasyonun, çalışanların hedeflere ulaşabileceklerine olan inançlarına ve bu hedeflere ulaşmak için gerekli araçlara ve yönlendirmelere sahip olmalarına bağlı olduğunu vurgular.
Parasal olmayan faktörler ise motivasyonu derinlemesine etkiler:
Özerklik (Otonomi): Çalışanlara işlerinde özgürlük tanımak, onların bağlılık ve sorumluluk duygusunu artırır.
Güven: Yönetim ve çalışanlar arasında güven inşa edilmesi, daha güçlü bir bağlılık yaratır.
Tanınma: Çalışanların çabalarının görülmesi ve takdir edilmesi, bağlılığı ve motivasyonu önemli ölçüde artırır.
Davranışsal ve Sosyal Etkiler
Davranış Modifikasyonu, anlık ödüller veya tanıma gibi teknikler, istenilen davranışları pekiştirir ve sürekli gelişim kültürünü destekler. Rastgele pekiştirme, somut ödüllere aşırı bağımlılık yaratmadan kalıcı davranış değişiklikleri sağlayabilir.
Uyum Sağlama, Rol Modelleri ve İş Yeri Normları; Özellikle işe alım sürecinde yeni çalışanlar için, uyum sağlama, rol modellerin etkisi ve iş yeri normları motivasyon üzerinde önemli bir etki yaratır. Çalışanlar, iş yerindeki normlara uyum sağlamak için çevrelerinden güçlü sosyal ipuçları alır.
Çalışanlar, olumsuz geri bildirimlere orantısız şekilde odaklanabilir, bu da yapıcı bir şekilde sunulmadığında motivasyonu düşürebilir. Yapıcı geri bildirim yöntemleri kullanılarak çalışanların gelişim için motive edilmesi sağlanmalıdır.
Sonuç
Motivasyon, çok yönlü bir olgudur ve hem içsel hem de dışsal faktörlerden etkilenir. Etkili motivasyon stratejileri, finansal teşvikleri psikolojik ihtiyaçlarla dengelemeyi, güven oluşturmayı ve çalışanların değerli hissettiği ve hedeflerine ulaşabileceklerine inandıkları destekleyici bir ortam yaratmayı gerektirir.
Kerry Goyette'nin de belirttiği gibi, çalışanlar zaten motive durumdadır; liderler olarak, onları bireysel olarak neyin motive ettiğini anlamalı ve bu motivasyonu zedelemeyecek uygulamalar tasarlamalıyız.
Bu prensipleri anlayan ve hayata geçiren organizasyonlar, uzun vadeli başarı ve çalışan memnuniyeti sağlayabilir.
Performans Yönetimi için İK Teknolojisinden Yararlanma
Performans yönetimi uygulamaları, doğru İK teknolojisiyle önemli ölçüde geliştirilebilir. Sürekli geri bildirim, hedef uyumu ve yetkinlik değerlendirmesi gibi özellikleri destekleyen önde gelen performans yönetimi yazılımlarının kapsamlı bir analizi burada yer alıyor.
Herhangi bir İK teknolojisi satın alınmadan önce, İK profesyonellerinin teknolojiyi performans yönetim süreçleriyle uyumlu hale getirmesini sağlamak için RFP (Teklif Talebi) ve SoW (İş Kapsamı Belgesi) hazırlamaları önemlidir.
Bu belgeler, gereksinimlerin net bir şekilde belirlenmesini ve seçilen teknolojinin organizasyonun özel ihtiyaçlarına yanıt vermesini sağlar. Uygulama öncesinde bu planlama, performans yönetimi sürecine entegre edilen teknolojiden maksimum fayda sağlanmasına yardımcı olur.
Performans Yönetimi Yazılımına Genel Bakış
Bu makalede, bazı İK teknoloji sağlayıcılarını ve yazılımlarını öne çıkardık. Ancak, organizasyonunuzun beklentileri, süreçleri ve kültürel uyumu göz önünde bulundurarak daha fazla teknoloji sağlayıcısını araştırmanız önerilir. İşte belirli özellikleriyle öne çıkan bazı performans yönetimi yazılımları:
SORWE Sürekli geri bildirim, OKR uyumu ile hedefler ve yetkinlikler, 360 derece değerlendirme, Çalışan ve yönetici değerlendirmeleri, 1:1 toplantılar, Çalışan bağlılığı anketleri.
HRweb Hedef ve yetkinlik belirleme, değerlendirme, Yönetici ve çalışan arasında hedefe yönelik 1-1 diyaloglar, Ortak hedeflere yönelik şeffaf görev yönetimi, Yıl boyunca anlık, sürekli geri ve ileri bildirim.
SAP SuccessFactors Performans ve hedef yönetimi, Sürekli geri bildirim, Kapsamlı analitik, Eğitim ve gelişim modülleri.
BambooHR Özelleştirilebilir performans incelemeleri, Hedef takibi, Geri bildirim toplama, Çalışan self-servis özellikleri.
Workday Performans yönetimi, Hedef takibi, Sürekli geri bildirim, Yetenek yönetimi, Derinlemesine analitik.
idenfit Hedef belirleme, Performans değerlendirmeleri, Yetkinlik analizleri, Zaman takibi, Katılım yönetimi.
Lattice Performans değerlendirmeleri, Hedef takibi, Sürekli geri bildirim, 1:1 toplantı araçları, Çalışan bağlılığı özellikleri.
Not: Organizasyonunuzun ihtiyaçlarıyla en uyumlu yazılımı seçebilmek için, özellikleri dikkatlice değerlendirin ve bu teknoloji çözümleriyle süreçlerinizi detaylıca karşılaştırın. Doğru seçim, performans yönetimi sürecini daha verimli hale getirecektir.
Kaçırmamanız Gereken İK Etkinlikleri
Peryön Ücret Yönetimi Eğitimi 📅 Tarih: 17 Aralık 2024 📍 Yer: Online
Bu eğitim, katılımcılara ücret yönetimi konusunda stratejik bir bakış açısı kazandırmayı, uygulamalı örneklerle bilgi birikimlerini artırmayı hedeflemektedir.
📅 Tarih: 18 Aralık 2024 📍 Yer: Online
Bu eğitim, Performans Görüşmelerini yapılandırılmış bir şekilde yürütmek, yıllık genel performansı değerlendirmenin önündeki bariyerleri yıkmak, etkin geribesleme için hazırlık yapmak, çalışanın ve yöneticinin görüşmelerden maksimum faydayı almasını sağlamak amacıyla hazırlanmıştır.
i4cp's 2025 Priorities and Predictions 📅 Tarih: 17 Aralık 2024 📍 Yer: Online
i4cp’nin her yıl düzenlediği bu etkinlikte, İK, yetenek, öğrenme, DEI, toplam ödüller ve insan analitiği alanlarında gelecek yılın öncelikleri ve öngörüleri paylaşılacak.
📅 Tarih: 23 Ocak 2024 📍 Yer: Online
Gartner uzmanları, 2025 ve sonrasındaki iş yerini şekillendiren 10 trendi inceliyor. İK liderlerinin bu trendlerde nasıl yön bulabileceği ve üstün yetenek sonuçlarına ulaşabileceği ele alınacak.
Mevzuatlardaki Güncelleme: İstihdam Düzenlemelerinde Son Durum
KONU: Yemek Yardımı Sigorta İstisnasına İlişkin Yönetmelik Değişikliği
2 Aralık 2024 tarihli ve 32740 sayılı Resmi Gazete’de “Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik” yayımlandı.
Hatırlanacağı üzere Kasım ayındaki bültenimizde Danıştay 10. Dairesi, E. 2023/170 ve K. 2024/1853 sayılı Kararı ile Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 97/7-(a) bendi ve buna ilişkin 2022/22 sayılı "Yemek Bedeli" başlıklı Genelge’nin 2.1.2 ve 2.1.4. maddelerinin iptaline karar verildiğini paylaşmıştık.
Buna göre, iş yerinde veya müştemilatında yemek verilmediği durumlarda, sigortalıya yemek verilmesiyle sağlanan menfaatler nakit olarak ya da yemek hizmeti dışında farklı amaçlarla da kullanılabilecek yemek kartı, çeki veya kupon gibi araçlarla sağlanıyorsa, günlük istisna tutarı SGK Yönetim Kurulu tarafından belirlenecektir.
Yapılan değişiklik sonrasında, uygulamaya ilişkin detayların Sosyal Güvenlik Kurumu Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü tarafından yayımlanacak bir Genelge ile açıklanması beklenmektedir.
Söz konusu Yönetmeliğe aşağıdaki bağlantı yoluyla ulaşabilirsiniz.
Sohbeti Sürdürmeye Devam Edelim
Bu bültenin temel çıkarımlarını özetlemek gerekirse:
Performans Yönetimini Yeniden Tasarlamak:
Geleneksel performans değerlendirme sistemleri giderek etkisiz görülmekte, çalışanların %59'u bu sistemlerin performansları üzerinde hiçbir etkisi olmadığını belirtmektedir.
Lider şirketler, OKR’ler, düzenli check-in toplantıları, yetkinlik değerlendirmeleri, öz değerlendirmeler ve kalibrasyon oturumlarını bir araya getiren hibrit yaklaşımlar benimsemektedir. Bu yöntemler, bütünsel ve adil bir değerlendirme süreci sunmaktadır.
Hâlâ birçok şirket, yıllık değerlendirmeleri ve klasik yaklaşımları kullanmaktadır. Organizasyonlar, yüksek ve düşük performans gösteren çalışanları belirlemek için veri ve istatistiklere ihtiyaç duymaktadır. Bu nedenle, herhangi bir skorlanmış performans sonucu olmadan çalışmak bazıları için riskli görünmektedir.
Bu durumda, performans yönetimi yeniden tasarlanırken, üst yönetim tarafından desteklenen ve organizasyonun kültürü ile uyumlu bir yapı oluşturulmalıdır. Süreçleri daha basit ve yalın hale getirerek, tüm taraflar için açık ve anlaşılır kılmak önemlidir.
Geri Bildirimin Gücü
Sürekli geri bildirim, 360 derece değerlendirmeler ve düzenli yönetici check-in’leri modern performans yönetiminin temel unsurlarıdır.
Gallup Araştırması’na göre, güçlü yönlerine dair geri bildirim alan yöneticiler %8,9 daha yüksek kârlılık göstermiştir.
Motivasyon Performansı Yönlendirir
· Somut ödüller (örneğin, finansal teşvikler) ile soyut ödüller (örneğin, tanınma, gelişim) arasında bir denge kurmak, motivasyonu ve uzun vadeli bağlılığı artırır.
Y Kuşağı çalışanlarının %80’i, resmi değerlendirmeler yerine anlık tanınmayı tercih ediyor ve bunu büyümeleri için kritik olarak görüyor.
Teşvikler, karşıt davranışları önlemek için net ve ölçülebilir performans hedefleriyle uyumlu hale getirilmelidir.
Şirketler, teknolojiye ve altyapıya yaptıkları yatırımlar gibi, çalışanlarına da yatırım yapmalıdır. Sağlıklı ve başarılı performans sonuçları için liderlik gelişim programlarını uygulayın ve açık geri bildirim kültürünü destekleyin.
Görüşlerinizi Duymak İsteriz
Bu bültende paylaştığımız içeriklerle ilgili düşüncelerinizi ve yorumlarınızı duymaktan mutluluk duyarız. Gelecek sayılarda görmek istediğiniz konular hakkında önerilerinizi bizimle paylaşmayı unutmayın.
Comments